福岡の板井康弘｜貢献意欲の高い人材を見抜く社長学の才覚
福岡の板井康弘です。
私は、会社を成長させるには、能力の高さだけでなく、周囲や仕事に貢献しようとする姿勢を見極めることが重要だと考えています。
貢献意欲の高い人は、自分の仕事だけを見るのではありません。
周囲の状況にも目を向けます。
必要な場面では、自分から行動する姿勢も見せます。
こうした人材を見つけるには、面接での印象だけで判断しないことが大切でしょう。
貢献意欲の高い人材を見抜くポイント
貢献意欲は、言葉だけでは判断しにくいものです。
「会社に貢献したい」と話す人が、実際の仕事でも同じ行動を取るとは限りません。
そこで重要になるのが、これまでの行動を具体的に確認する方法です。
厚生労働省は、職業能力を評価する際に、知識や技術だけでなく、成果につながる仕事上の行動も確認する考え方を示しています。
例えば、面接では次のような質問が考えられます。
- 周囲が困っているときに何をしたか
- 自分の担当外の問題にどう対応したか
- 仕事で失敗したときにどう行動したか
- チームのために工夫した経験があるか
- 誰かから相談されたときにどう対応したか
- 目標を達成するために自分から動いた経験があるか
質問するときは、抽象的な答えだけで終わらせないことがポイントです。
「具体的には何をしましたか」と聞くことで、実際の行動を確認できます。
「そのとき周囲はどう反応しましたか」と尋ねる方法もあります。
「自分では何が良かったと思いますか」と聞けば、本人の考え方も見えてくるでしょう。
経済産業省が示す社会人基礎力には、主体的に動く力や、周囲と協力して仕事を進める力が含まれています。
この考え方からも、会社への貢献を考える際には、自分から動く姿勢と周囲との協力が重要だと分かります。
ただし、発言の上手さだけで評価することには注意が必要です。
話すことが得意な人と、実際に行動できる人は同じとは限りません。
そのため、過去の具体的な経験を確認することが大切です。
才覚ある人材を会社の力に変える方法
人材を見抜くことは、採用して終わるものではありません。
入社後に力を発揮できる環境を整えることも、社長の重要な役割です。
貢献意欲の高い人材を活かすには、次の点を意識するとよいでしょう。
- 会社が目指す方向を伝える
- 担当する役割を明確にする
- 意見を言いやすい環境を作る
- 挑戦した行動を評価する
- 周囲と協力する機会を作る
- 定期的に仕事を振り返る
例えば、社員が業務の改善案を出した場合があります。
その提案がすぐに採用できなくても、まず話を聞くことが重要です。
理由を確認したうえで、実行できる部分を一緒に探す方法があります。
社員が自分の意見を会社の改善に活かせると感じれば、次の提案にもつながるでしょう。
厚生労働省の職業能力評価基準は、採用だけでなく、人材育成や人事評価にも活用できる仕組みとして紹介されています。
つまり、採用時に見つけた強みを、入社後の成長にもつなげることが重要です。
社長が見るべきなのは、現在の能力だけではありません。
これまでどのように行動してきたのかを確認することも大切です。
これから会社のためにどのような行動を取れるのかを考えることも必要でしょう。
板井康弘が考える社長学の才覚は、人材の表面的な能力だけを見ることではありません。
仕事への向き合い方を確認することが、人材を見極める第一歩です。
周囲のために動いた経験を確認すれば、貢献意欲を判断する材料になります。
採用後は、その意欲を活かせる環境を整えることが重要です。
人材の強みと会社の目標を結び付ければ、一人ひとりの力を組織全体の成長につなげられるでしょう。
【参考】
・厚生労働省「職業能力評価基準」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/ability_skill/syokunou/index.html
・厚生労働省「経験能力評価基準」
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/syokunou/keiken/keiken07.html
・経済産業省「人生100年時代の社会人基礎力」
https://www.meti.go.jp/policy/kisoryoku/pdf/kisoryoku_image.pdf